Causas Laborales

1. Nulidad de despido

La nulidad de despido es aquel procedimiento que procede cuando frente a un despido, el trabajador se encuentra con fuero (Ej. sindical o materno) o tu empleador no informa en dicho acto el estado de pago de las cotizaciones provisionales devengadas hasta el día último del mes anterior al del despido, ni tampoco adjunta los comprobantes que justifican lo anterior. En consecuencia, si al momento en que te despiden no te han pagado de manera íntegra tus cotizaciones provisionales, las de salud, y el aporte de seguro de cesantía, te encuentras en una situación en que ese despido podría ser completamente nulo. Lo anterior implica que la relación laboral se va a mantener vigente, debiendo el empleador pagar las remuneraciones y todas las prestaciones de manera íntegra.

La Nulidad de despido, se da solamente en el contexto en que el empleador decide poner término a la relación laboral, por tanto, no procede en caso de mutuo acuerdo o renuncia voluntaria.

¿Qué efectos produce la declaración de nulidad del despido?

No se va a producir el efecto de finalizar o dar por terminada la relación laboral, por tanto, tu empleador será condenado a pagar todas las prestaciones adeudadas desde que te han despedido hasta la declaración de que el despido ha sido nulo en la sentencia.

2. Despido injustificado

En términos simples, hay despido injustificado cuando el empleador invoca mal alguna de las causales de despido contempladas en el código del trabajo. Si bien existen muchas causales legales de despido que pueden ser aplicadas erradamente, expondremos las comunes. Para ver todas las causales de despido, puedes leer los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.

a) Despido por Necesidades de la Empresa:
Esta causal solo puede invocarse por motivos de racionalización, modernización, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Generalmente esta causal suele ser la más invocada en la mayoría de las empresas cuando se trata de desvincular a un trabajador sin un motivo real o por no cumplir las expectativas puestas en él. (En Chile desde el año 2001, se eliminó la causal de despido por falta de adecuación laboral o técnica del trabajador).

El típico caso, tiene lugar cuando se contrata a una persona para ocupar el cargo o lugar que tú tenías en dicha empresa.

Ejemplos:

Si hay una profesora de avanzada edad a quien se le despide por necesidades de empresa para a la semana traer una más joven, además de ser aplicable una acción de tutela por discriminación, habría un despido injustificado, pues no habría una real necesidad de desvincular un trabajador.

Otro caso es que la empresa no tenga realmente la necesidad de desvincular personal. Esto se demostraría solicitando la exhibición de documentos que demuestren el estado financiero de la empresa.

b) Te acusan de algo que no hiciste realmente:
En ocasiones existe despido injustificado cuando se aplica esta causal. Si te acusaron de un hecho que sea un delito, por ejemplo, hurtar, robar o agredir un compañero de trabajo, los tribunales han establecido que esto debe estar probado fehaciente de forma previa al juicio. En consecuencia, si, por ejemplo, se te acusó de robo, se deberá haber hecho un sumario interno en la empresa (u otro mecanismo que establezca el reglamento de orden, seguridad e higiene) o haber presentado la denuncia a fiscalía para que determine la culpabilidad del trabajador, pero no se puede desvincular al trabajador como primera medida. Dicho despido es injustificado.

Importancia de la carta de aviso de despido:

En la carta de aviso de despido, es sumamente importante que sea detallada sobre los motivos justifican la causal de despido. Que tanto detalle dependerá de la causal invocada. Esto es importante tanto para empleador como para el trabajador. Si el empleador toma la decisión de desvincular un trabajador por un incumplimiento grave, deberá argumentar porque es “grave” y por qué hace imposible continuar con la relación laboral, pues existe jurisprudencia que declara injustificado un despido cuando la carta es poco clara, escueta o no justifica la aplicación de la causal. Desde el punto de vista del trabajador, es importantísimo justamente por lo anterior, pues si su empleador no justifica bien el despido, es un antecedente importante para solicitar el despido injustificado.

3. Autodespido

El autodespido, o también conocido como “despido indirecto” es aquella situación en que el empleador deja de cumplir con sus obligaciones establecidas en el contrato de trabajo, estando éste vigente. En ese caso, el trabajador podría ponerle término a la relación laboral y exigir que se le paguen las indemnizaciones que la ley señala. Es importante, para que lo tengas en mente, aclarar que el autodespido es algo completamente distinto a la renuncia.

¿En qué situaciones se le reconoce al trabajador la facultad de ponerle término a su contrato de trabajo?

La ley señala que el trabajador puede demandar al autodespido en el momento en que el empleador incurre en determinadas causales de caducidad. Para que tengas claridad de cuáles son dichas causales de caducidad te las mencionamos: primero, que el empleador haya mostrado una conducta indebida de carácter grave y debidamente comprobada (falta de probidad,…); segundo, que haya realizado algún acto u omisión al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad, salud o a la actividad de los trabajadores y; tercero, que incumpla gravemente las obligaciones que impone el contrato. Como puedes ver, las causales se repiten.

4. Cobro de prestaciones (relación laboral irregular)

Puedes cobrar las prestaciones y las remuneraciones adeudadas en el caso de que a ti, como trabajador, te deban cierta cantidad de dinero que debían pagarte en virtud del vínculo contractual, sea que la relación laboral que tenías haya finalizado, o bien, se encuentre vigente y sigas trabajando. Esto incluye un cobro por las prestaciones y las remuneraciones, por las horas extras, las vacaciones, etc. En caso de que tu empleador no te pague el sueldo, las cotizaciones u otras obligaciones correspondientes, puedes recurrir al auto despido o despido indirecto, y a través de esa vía obtener el pago de lo que se te debe más lo que fije o determine el tribunal en su oportunidad.

Los derechos laborales tienen un plazo de prescripción de dos años a contar que estos se hicieron exigibles, lo cual tiene lugar cuando el contrato se encuentra vigente. En el caso de que tu contrato de trabajo haya terminado, debes interponer tu acción para exigir el cumplimiento de los derechos que te corresponden, dentro de un plazo de seis meses a partir de la terminación de los servicios (sin perjuicio de lo señalado los derechos prescriben igualmente en el plazo de dos años a partir de que éstos se hicieron exigibles). El derecho al cobro de las horas extraordinarias tiene un plazo de prescripción de nada más que seis meses a contar de la fecha en que éstas debieron ser pagadas.

5. Tutelas laborales

El procedimiento de tutela es un procedimiento por el cual el trabajador reclama la violación de sus derechos fundamentales en su relación con el empleador. Ejemplos: Actos discriminatorios por raza, sexo, edad, religión, opinión política; infracciones por prácticas desleales o antisindicales y negociación colectiva, entre otras.

Se entienden lesionados o vulnerados los derechos fundamentales cuando el empleador o quien lo representa realiza actos o adopta medidas que limitan el pleno ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.

 

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